Urlaubsanspruch und co.

Ob Fernreise, Balkonien oder einfach zuhause auf der Couch - Der Urlaub soll Arbeitnehmenden als Erholung vom Arbeitsalltag dienen. Wie ist der Urlaubsanspruch gesetzlich geregelt? Wer hat Anspruch auf wie viel Jahresurlaub? Darf im Urlaub gearbeitet werden und müssen Arbeitnehmende im Urlaub erreichbar sein?

Inhalt

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
• Anzahl Urlaubstage im Jahresurlaub
• Unterschied Bundesurlaubgesetz und Tarifvertrag
• Arbeiten im Urlaub - Erlaubt?
• Erreichbarkeit im Urlaub
• Betriebsurlaub
• Feiertage im Urlaub
• Festlegung des Urlaubs
• Halbe Urlaubstage
• Rückruf aus dem Urlaub
• Sonderurlaub
• Stückelung des Urlaubs
• Urlaubssperre
• Resturlaub und Übertragung vom Urlaub
• Urlaub auszahlen lassen
• Verfall von Urlaubsansprüchen
• Urlaubsanspruch beim Arbeitgeberwechsel
• Widerruf von bereits genehmigtem Urlaub

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 

Das Bundesurlaubsgesetz ist die Basis der gesetzlichen Urlaubsregelung. Hier sind die Mindestbestimmungen festgelegt, die für den gesetzlichen Urlaubsanspruch gelten. Diese Mindestansprüche dürfen (auch arbeitsvertraglich nicht) unterschritten werden. Sie gelten für alle volljährigen Beschäftigten, unabhängig vom Umfang der Beschäftigung. 

Wie viele Urlaubstage stehen Arbeitnehmenden zu?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens vier Wochen. Dabei geht das BUrlG geht von einer 6-Tage-Woche aus. Bei weniger Wochenarbeitstagen wird der Urlaubsanspruch dementsprechend angepasst. Arbeitnehmende mit einer Sechs-Tage-Woche haben 24 Werktage Urlaub, bei einer Fünf-Tage-Woche sind es 20 Arbeitstage. Wie viel Urlaub einem Arbeitnehmenden zusteht, hängt also von der Anzahl der vereinbarten Werktage ab, unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen.

6 Tage Arbeit/Woche: 24 Urlaubstage
5 Tage Arbeit/Woche: 20 Urlaubstage
4 Tage Arbeit/Woche: 16 Urlaubstage
3 Tage Arbeit/Woche: 12 Urlaubstage
2 Tage Arbeit/Woche: 8 Urlaubstage
1 Tag Arbeit/Woche: 4 Urlaubstage

Worin unterscheiden sich die Ansprüche aus Bundesurlaubsgesetz und geltendem Tarifvertrag?

Tarifvertraglich sind die Urlaubsansprüche oft höher. Einen (einklagbaren) Anspruch auf die tarifliche Regelung haben Beschäftigte jedoch nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen:

1. Im Arbeitsvertrag wird ausdrücklich Bezug genommen auf tarifliche Regelungen oder
2. Beide Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sind tarifgebunden, sprich Mitglied in einem Arbeitgeberverband bzw. einer Gewerkschaft oder
3. Der geltende Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt und gilt dann auch für nicht tarifgebundene Beschäftigte (heute eher selten). 

Tarifliche Regelung für die Landwirtschaft in Niedersachsen
Grundlage ist der Rahmentarifvertrag für landwirtschaftliche Betriebe in Niedersachsen, der seit 1. Januar 2013 gilt. Es handelt sich um einen sog. Verbandstarifvertrag, der zwischen dem Arbeitgeberverband Agrar, Genossenschaften, Ernährung e.V. (AGE) und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) abgeschlossen wurde.
§ 6 regelt den Anspruch auf Urlaub und Urlaubsgeld. Der Urlaubsanspruch liegt bei 22 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) bzw. bei 26 Werktagen (6-Tage-Woche). Dazu kommen zusätzliche Urlaubstage, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind (3-4 Jahre/1 Tag, 5-9 Jahre/2 Tage, ab 10 Jahre/3 Tage, gilt bei 5- und 6-Tage-Woche). 

 

Arbeiten im Urlaub
Urlaub soll vorrangig der Erholung des Beschäftigten dienen. Deswegen untersagt das BUrlG eine „dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit“. Erwerbstätigkeit bedeutet immer Tätigkeit gegen Entgelt. Eine dem Erholungszweck bzw. BUrlG zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit kann als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten angesehen und abgemahnt werden, sogar eine Kündigung kann drohen. Außerdem kann der Arbeitgebende Unterlassung dieser Erwerbstätigkeit verlangen.

Schwierig abzugrenzen ist, wann eine dem Erholungszweck entgegenstehende Erwerbstätigkeit beginnt. Das hat ein Urteil des Landesarbeitsgericht Köln unter Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) konkretisiert (Urteil vom 21.09.2009, 2 Sa 674/09). Danach darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten, woraus - bei einer gesetzlich zulässigen Sechstagewoche - eine wöchentliche Arbeitszeit von höchstens 48 Stunden folgt. Vorübergehend ist eine Erhöhung auf zehn Stunden pro Tag bzw. auf 60 Stunden pro Woche möglich. Arbeitet ein Beschäftigter 40 Stunden pro Woche, steht es ihm nach Ansicht des LAG Köln frei, den verbleibenden zeitlichen Rahmen von (60 - 40 =) 20 Stunden pro Woche während des Urlaubs für eine anderweitige Erwerbstätigkeit zu nutzen.
Das Thema ist dennoch sensibel und es empfiehlt sich, hier vorsichtig zu agieren.

Unentgeltliche Arbeiten, zum Beispiel am eigenen Haus, ehrenamtliche Tätigkeiten, Gefälligkeitsarbeiten bei Familie, Freunden oder Nachbarn, fallen nicht unter das Verbot.

 

Erreichbarkeit im Urlaub

Urlaub ist zum Erholen da. Ständige Erreichbarkeit im Urlaub ist zwar löblich und von Chefs unter Umständen gern gesehen, hat aber mit Erholung nichts zu tun. Durch Smartphone und Co ist die Verlockung hoch, in der freien Zeit eben mal die Nachrichten zu checken. Auch Chefs und Kollegen haben manchmal wenig Hemmungen sich bei dem Mitarbeiter, der im Urlaub weilt, zu melden und kurz mal nachzufragen.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmende während des gesetzlichen Erholungsurlaubs jedoch ein Recht auf Nichterreichbarkeit. Sie müssen keine Telefonate mit dem Betrieb führen, ihre Mails checken oder ihre Chats lesen.

Im Urlaub ist man von seiner Arbeitspflicht befreit und kann über seinen Aufenthalt und seine Zeit selbst bestimmen, anders lautende Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam (BAG, Urteil vom 20.06.2000, Az.: 9 AZR 405/99). 
Wer freiwillig erreichbar sein möchte oder im Urlaub sogar arbeitet, sollte wenigstens darauf achten, dass diese Zeit entweder bezahlt oder nachgeholt wird.

Betriebsurlaub
Mit Betriebsurlaub wird die Zeit bezeichnet, in der alle oder die meisten Arbeitnehmende eines Betriebs zur selben Zeit Erholungsurlaub nehmen und der Betrieb ruht. Nach dem BUrlG darf ein Arbeitgebender Betriebsurlaub nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen festlegen:
1. Der Betriebsurlaub muss in der Hauptferienzeit liegen.
2. Der Betriebsurlaub darf nicht den kompletten Erholungsurlaub des Arbeitnehmenden binden.
3. Die betrieblichen Interessen müssen die Interessen der Arbeitnehmenden übersteigen.
4. In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser dem Betriebsurlaub zugestimmt haben.

Feiertage im Urlaub

Gesetzliche Feiertage, die in den Zeitraum des Urlaubs fallen, werden grundsätzlich nicht auf den Urlaub angerechnet. Entscheidend sind die gesetzlichen Regelungen (die bekanntermaßen in den Bundesländern sehr unterschiedlich sind) am Arbeitsort. Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage.

Festlegung des Urlaubs

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind grundsätzlich die Urlaubswünsche der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmenden, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Dringende betriebliche Belange im Sinne des BUrlG liegen vor, wenn die Beurlaubung des Arbeitnehmenden zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde (z.B. Erntezeit in der Landwirtschaft, fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge, Einhaltung festgelegter Betriebsferien). Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei urlaubsbedingter Abwesenheit zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Der Arbeitgebender kann und muss sich durch entsprechende Organisation und Personalplanung darauf einstellen.

Soziale Gesichtspunkte, die zu berücksichtigen sind, können beispielsweise sein: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehepartners, gesundheitliche Gründe o. ä.). Der Vorrang des Urlaubswunschs eines anderen Arbeitnehmenden kann sich auch daraus ergeben, dass dieser in den vergangenen Jahren mit seinem Urlaubswunsch nicht berücksichtigt wurde.

Nicht zulässig ist die gelegentlich praktizierte Vorgehensweise, Urlaub nur dann zu gewähren, wenn der Beschäftigte in seinem Urlaubsantrag einen Vertreter für die Zeit seines Urlaubs benennt. Es gehört zu den Arbeitgeberpflichten dafür zu sorgen, dass während der urlaubsbedingten Abwesenheit ggf. Vertretungen organisiert werden. Dies kann der Arbeitgebende nicht auf seine Angestellten abwälzen.

Wichtig: Der Arbeitgebende trägt die Darlegungs- und Beweislast, d.h. er muss im Zweifelsfall konkret begründen können, warum er nach Abwägung aller Interessen einen Urlaubsantrag nicht genehmigen will bzw. nicht genehmigt hat.

Können halbe Urlaubstage genommen werden?

Der gesetzliche Mindesturlaub nach BUrlG ist in ganzen Tagen zu gewähren. Beim darüber hinaus vertraglich gewährtem Urlaub besteht jedoch die möglichkeit von halben Urlaubstagen. Eine entsprechende Vereinbarung sollte im Arbeitsvertrag festgehalten sein.

Rückruf aus dem Urlaub

Grundsätzlich ist der Rückruf aus dem Urlaub nicht zulässig. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmende verreist ist oder seinen Urlaub zu Haus verbringt.

Ein Arbeitgebende muss sich vor Urlaubserteilung entscheiden, ob er beantragten Urlaub gewährt oder wegen „dringender betrieblicher Belange“ ablehnt.
Wurde der Urlaub gewährt, ist der Arbeitgebende daran gebunden und kann den Arbeitnehmenden nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Vereinbarungen, mit denen sich Arbeitnehmende verpflichten, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstoßen gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und sind rechtsunwirksam (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – AZR 404 und 405/99, in NZA 2001, 100f).

Lässt sich ein Beschäftigter im Einzelfall freiwillig darauf ein, sollte vor der Rückreise geklärt und schriftlich zugesichert werden, dass der Betrieb alle anfallende Mehrkosten in vollem Umfang trägt (Rückholkosten für Arbeitnehmende und ggf. Familienangehörige, Erstattung bereits getätigter Aufwendungen für Pauschalurlaub, Hotel o.ä.).

Sonderurlaub und Urlaubsanspruch

Im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses, etwa bei unbezahltem Sonderurlaub, verringert sich dadurch nicht der gesetzliche Urlaubsanspruch. Der Arbeitgebende ist nicht berechtigt, den gesetzlichen Urlaub einseitig zu kürzen (BAG, Urteil vom 6.05.2014, Aktenzeichen 9 AZR 678/12).
Der Anspruch jedes Arbeitnehmenden auf Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr bestimmt sich nach dem BUrlG. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist nicht geregelt, diese ermöglicht das Gesetz nur in besonderen Fällen wie der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 BEEG).

Stückelung des Urlaubs

Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen. Das funktioniert aber nur eingeschränkt, wenn er größtenteils tageweise genommen wird. Aus diesem Grund schreibt das BUrlG vor: Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmenden liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen“.
Wichtig: Wird der Urlaub nicht zusammenhängend gewährt, muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinander folgende Werktage (= zwei Wochen) umfassen. Nur dann geht das Gesetz von einer ernstzunehmenden Erholungswirkung aus.
In der Praxis wird die Aufteilung des Urlaubs häufig im Einvernehmen zwischen Arbeitgebende und Arbeitnehmende anders gehandhabt.

Urlaubssperre

Eine generelle Urlaubssperre kann in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, nur in Abstimmung mit dem Betriebsrat verhängt werden. Ohne Zustimmung des Betriebsrates ist eine Urlaubssperre unzulässig.

In allen anderen Betrieben kann der Arbeitgebende aus „dringenden betrieblichen Gründen“ Urlaubsanträge von Arbeitnehmenden zu bestimmten Zeiten ablehnen. Der Arbeitgebende muss dies nicht frühzeitig ankündigen, sondern kann auch aufgrund von plötzlich auftretenden Tatsachen (z. B. ein unerwarteter großer Auftrag oder eine hohe Krankheitsquote anderer Mitarbeiter) Urlaubsanträge verweigern und eine Urlaubssperre im Betrieb bekanntgeben. Allerdings darf dies nur unter Berücksichtigung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG erfolgen (siehe Festlegen des Urlaubs).

Will ein Mitarbeitender trotz der vom Arbeitgebende einseitig angeordneten Urlaubssperre seinen Urlaubsanspruch durchsetzen, bleibt nur der Weg zum Arbeitsgericht. Hier muss ggf. im Wege der einstweiligen Verfügung entschieden werden, ob die vom Arbeitgebender angeführten Gründe für die Urlaubssperre so wichtig sind, dass der Anspruch des Arbeitnehmenden auf Urlaubsgewährung zurückzustehen hat.

Resturlaub und Übertragung vom Urlaub

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Das bedeutet, dass der Urlaub grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres genommen werden muss. So sieht es §7 Abs.3 BUrlG vor. Wird der Urlaub nicht im Kalenderjahr genommen, verfällt er.
Einzige zulässige Ausnahme: Wenn der Urlaub aus persönlichen oder dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte, kann der Urlaubsanspruch in das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Im Falle einer Übertragung muss der Urlaub innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden. Dabei genügt nach dem Gesetz nicht der Urlaubsantritt, sondern der Urlaub muss vollständig genommen werden. Wird er das nicht, so erwirbt der Arbeitnehmender entgegen einer weit verbreiteten Ansicht keinen Abgeltungsanspruch in Form von Geld, sondern der nicht rechtzeitig genommene, übertragene Urlaub verfällt ersatzlos.

Die Übertragung des Urlaubes muss beim Arbeitgebende beantragt und von diesem genehmigt werden. Wird die Übertragung vom Arbeitgebende nicht genehmigt, so hat dieser sicherzustellen, dass der Urlaub noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann. Verfällt Urlaub, weil er nicht übertragen oder nicht rechtzeitig genommen wurde, sind auch die Ansprüche auf Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld verfallen.
Es ist ratsam, sich vom Arbeitgebende eine schriftliche Bestätigung der Urlaubsübertragung zu holen. Im Streitfall muss nämlich der Arbeitnehmende nachweisen, dass ihm noch Resturlaub zusteht.

Urlaub auszahlen lassen

Bei Erholungsurlaub handelt es sich um bezahlte Freizeit, die der Wiederherstellung und Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmenden dienen soll. Auch das BUrlG stellt ganz klar den Erholungsgedanken heraus. Aus diesem Grund ist eine finanzielle Abgeltung von Urlaubstagen im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht zulässig und gem. § 134 BGB unwirksam.
Einzige Ausnahme: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Verfall von Urlaubsansprüchen

Am Ende des Kalenderjahres ist laut BUrlG grundsätzlich Schluss, der Urlaubsanspruch verfällt. Dennoch gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme - es können zum Beispiel anderweitige Regelungen im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung getroffen sein. Auch wenn Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Interessen nicht im Kalenderjahr genommen werden kann, verfällt er nach Übertragung erst am 31. März des Folgejahres (siehe Übertragung von Urlaub).

Mit Urteil vom 20.1.2009 (EuGH, Urteil v. 20.1.2009, C-350/06) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Urlaubsansprüche, die wegen Krankheit innerhalb eines Bezugszeitraums (Kalenderjahr) oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Folgejahr nicht genommen werden können, weiterbestehen und nicht verfallen. Das BAG hat sich dieser Rechtsauffassung angeschlossen und seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen in der Folgezeit nach weiteren EuGH-Entscheidungen so präzisiert, dass sämtliche Urlaubsansprüche spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen.

Der europäische Gerichtshof hat auch entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich ist. Der fi­nan­zi­el­le Aus­gleich für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub muss beim Tod des Ar­beit­neh­menden auf des­sen Er­ben über­ge­hen ( EuGH, Ur­teil vom 12.06.2014, C-118/13). Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmende während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verstirbt oder erst danach. 

Urlaubsanspruch beim Arbeitgeberwechsel

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht, unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse, nur einmal pro Kalenderjahr. Um Doppelansprüche bei Arbeitsplatzwechsel auszuschließen, verpflichtet § 6 Abs. 2 BurlG den Arbeitgebenden, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmenden eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Achtung: Hier ist nur der im laufenden Kalenderjahr entstandene Urlaub gemeint, nicht Urlaub, der aus dem Vorjahr übertragen und im laufenden Jahr genommen wurde.

Widerruf von bereits genehmigtem Urlaub

Einmal gewährter Urlaub ist für Arbeitgebende und Arbeitnehmende verbindlich und kann nur im beiderseitigen Einverständnis geändert oder widerrufen werden (BAG, Urteil vom 20.6.2000, Az. 9 AZR 404/99 und Az. 9 AZR 405/99).
Eine Ausnahme gilt nur für echte Notfälle. Dabei muss es sich um „zwingende Notwendigkeiten handeln, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen“, zum Beispiel Katastrophen oder existenzbedrohende Krisen für den Betrieb. Organisatorische Schwierigkeiten reichen nicht aus.
Aus Gründen der Nachweisbarkeit im Streitfall empfiehlt es sich, Urlaub immer schriftlich zu beantragen und auch schriftlich genehmigen zu lassen. Ein Eintrag in eine möglicherweise im Betrieb umlaufende Urlaubsliste ist nicht ausreichend, da es sich hier rechtlich lediglich um eine Sammelabfrage von Urlaubswünschen handelt.

Fazit
Anspruch auf 4 Wochen bezahlten Erholungsurlaub hat jeder Beschäftigte in Deutschland, unabhängig vom Umfang der Beschäftigung. Wer mehr möchte oder braucht und nicht tarifgebunden ist, muss dies letztendlich mit seinem Arbeitgeber regeln und im Arbeitsvertrag festhalten.
Unterstützung und Beratung bei der Vertragsgestaltung bieten die Arbeitnehmerberater der LWK Niedersachsen (kostenlos für Beschäftigte).

Zu allen Fragen rund um Arbeit und Beschäftigungsverhältnisse können Sie unsere Kolleg*innen der Arbeitnehmerberatung ansprechen.