Beschäftigung von ausländischen Saisonarbeitskräften

Viele landwirtschaftliche Betriebe mit Sonderkulturen sind auf ausländische, insbesondere osteuropäische Saisonarbeitskräfte angewiesen. Neben den Regelungen zu Tarifabschlüssen und Mindestlohn sind für Betriebsleiter arbeitsrechtliche, sozialrechtliche und nicht zuletzt steuerrechtliche Vorschriften zu beachten.

Bürger aus EU-Mitgliedsstaaten benötigen zur Arbeitsaufnahme in einem anderen EU-Staat keine Arbeitserlaubnis mehr. Das gilt auch für die Art, die vorausgesetzte Qualifikation sowie die Dauer der Beschäftigung. Sie sind inländischen Personen gleichgestellt („uneingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit“). Somit können EU-Bürger zu jeder Zeit eine Beschäftigung als Erntehelfer in Deutschland antreten.

Bürger aus Nicht-EU-Staaten, den so genannten Drittstaaten, können im Bereich der Land- und Forstwirtschaft als Saisonarbeitnehmende nur beschäftigt werden, wenn entsprechende Vermittlungsabsprachen zwischen der Bundesagentur für Arbeit (BA) in Deutschland und der Arbeitsverwaltung im Drittstaat bestehen. Derzeit bestehen Vermittlungsabsprachen für Saisonbeschäftigungen mit Georgien und Moldau. Erntehelfer*innen aus Drittstaaten benötigen zur Einreise nach Deutschland immer einen Aufenthaltstitel, sprich Visum der deutschen Auslandsvertretung (Botschaft, Konsulat) im jeweiligen Herkunftsstaat. Die gesetzliche Grundlage bildet hierfür das Aufenthaltsgesetz (AufenthG) und die „Verordnung über die Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern“ (Beschäftigungsverordnung – BeschV). § 18 AufenthG regelt den Aufenthalt zum Zwecke der Erwerbstätigkeit und setzt in der Regel die Zustimmung der BA voraus. In der Beschäftigungsverordnung wird u.a. geregelt ob es für die Erteilung eines Visums zur Beschäftigung in Deutschland einer Zustimmung der BA bedarf.       

Ausländische Studierende bzw. Schüler*innen von Fachschulen haben die Möglichkeit, in Deutschland eine Ferienbeschäftigung mit einer Dauer von max. 90 Tagen innerhalb von 12 Monaten aufzunehmen, wenn sie durch die Bundesagentur für Arbeit vermittelt bzw. das Arbeitserlaubnisverfahren durchlaufen haben. Die Grundlage hierfür bildet §14 Absatz 2 der Beschäftigungsverordnung. Es ist ein Vermittlungsverfahren der Agentur für Arbeit für jeden einzelnen Studenten in einem Antragsverfahren bei der Agentur für Arbeit zwingend notwendig für die Einreise und Aufnahme einer Saisonbeschäftigung.  

Wichtig: Ohne eine Bestätigung der Ferienbeschäftigung durch die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der BA dürfen Sie ausländische Ferienjobber*innen nicht beschäftigen! Zudem wird die Bestätigung für die Erteilung des Aufenthaltstitels (Visums) benötigt!

Zum Antragsverfahren der Agentur für Arbeit

Unter dem gleichem Link können auch Stellenangebote für ausländische Studenten / Schüler zur Vermittlung durch die Agentur für Arbeit aufgegeben werden.

Westbalkanregelung

Eine befristete Sonderregelung bis zum 31.12.2023 gibt es für Bürger der Westbalkan-Staaten (Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Mazedonien, Montenegro, Serbien). Sie können in Deutschland für jede Beschäftigung eine Aufenthaltserlaubnis erhalten. Ausgenommen sind Tätigkeiten als Leiharbeitnehmende. Für die Arbeitsaufnahme in Deutschland und die Erteilung des Visums ist die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit notwendig (§ 26 Absatz 2 der Beschäftigungsverordnung). Bürger aus den genannten Westbalkan-Staaten die nach Deutschland zur Arbeitsaufnahme einreisen wollen müssen folgende Voraussetzungen erfüllen:

• Sie benötigen ein verbindliches Arbeitsplatzangebot von einem Arbeitgeber in Deutschland.
• Sie dürfen in den letzten 24 Monaten vor Antragstellung keine Leistungen nach dem Asylbewerberleistungsgesetz bezogen haben.
• Sie müssen die visarechtlichen Voraussetzungen erfüllen.

Das Visum wird wiederum bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung in den oben genannten Staaten beantragt.

Informationen zur Westbalkanregelung finden Sie auf den Seiten der BA.

Bereits in Deutschland (Geflüchtete Menschen)

Menschen aus Drittstaaten, die aus völkerrechtlichen, humanitären oder politischen Gründen bereits in Deutschland leben, können – abhängig von ihrem individuellen Aufenthaltsstatus – eine Saisonbeschäftigung aufnehmen.

Geflüchtete Menschen aus der Ukraine haben größtenteils eine Aufenthaltserlaubnis nach § 24 Abs. 1 Aufenthaltsgesetz (AufenthG) und damit grundsätzlich den vollständigen Zugang zum Arbeitsmarkt.

Arbeitsvertrag ist Pflicht

Für Saisonarbeitskräfte in Deutschland gilt deutsches Arbeits- und Arbeitsschutzrecht. Enthält der geltende Tarifvertrag entsprechende Vereinbarungen, müssen diese beachtet werden. Zwingend erforderlich ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich sind befristete Arbeitsverträge immer schriftlich zu vereinbaren. Die Gestaltung von Arbeitsverträgen wird in dem zum 1. August 2022 geänderten „Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen“ (Nachweisgesetz - NachwG), geregelt und sind für jeden Arbeitsvertrag bindend. Nach § 2 des Nachweisgesetzes sind folgende Punkte in den Arbeitsverträgen bzw. Niederschriften aufzunehmen:

1.  Name und Anschrift der Vertragsparteien,
2.  Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3.  bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4.  der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf,  daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
5.  eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6.  sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
7.  die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
8.  die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
9.  bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
   • a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
   • b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
   • c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
   • d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
10.  sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
15. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
    Durch die Erweiterung des Nachweisgesetzes werden die Arbeitsverträge umfangreicher. Allerdings gilt auch hier: optionale Punkte, wie z.B. unter 9. „bei Arbeit auf Abruf“, müssen nicht in den Arbeitsvertrag, wenn sie nicht vereinbart sind.  

Gegebenenfalls sollte auch die Bereitstellung von Unterkunft und Verpflegung gemäß Sachbezugsverordnung im Arbeitsvertrag geregelt werden, wenn dies nicht in einem gesonderten Mietvertrag geregelt wird.

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch

Für ausländische Arbeitskräfte kommt, wie für alle anderen Arbeitnehmer, das Arbeitszeitgesetz und Bundesurlaubsgesetz zum Tragen. Die Arbeitszeit für Arbeitnehmer ist in § 3 des Arbeitszeitgesetzes geregelt. Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen (oder 6 Kalendermonaten) 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Sinngemäß heißt das, dass alle Stunden, die über 48 Stunden (6 Tage x 8 Stunden) in der Woche hinausgehen innerhalb von 24 Wochen in Form von Freizeit ausgeglichen werden müssen. Um Streit zu vermeiden, sollte die Überstundenvergütung im Arbeitsvertrag geregelt sein. Die einzuhaltenden Ruhepausen nach dem Arbeitszeitgesetz betragen bei 6 bis 9 Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten und bei mehr als 9 Stunden 45 Minuten.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt mindestens 4 Wochen. Das ergibt bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage und bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage.  Saisonarbeitskräfte sind meist kurzfristig beschäftigt und häufig unregelmäßig. Bei unregelmäßiger Beschäftigung errechnet sich der Urlaubsanspruch aus den durchschnittlichen Beschäftigungstagen des Jahres. Dazu lässt sich folgende Formel anwenden: Tatsächlich geleistete Arbeitstage (zum Beispiel 50), dividiert durch die Anzahl der Wochen (52) multipliziert mit 4 Wochen – ergeben 3,8 = 4 Arbeitstage Urlaub.

Entlohnung

Durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist der Lohn nach unten begrenzt. Alle tariflichen Ausnahmeregelungen sind seit 2017 abgeschafft. Eine Abweichung darunter ist nur für Pflichtpraktika sowie Freiwillige Praktika zur Berufsorientierung bis 3 Monate gestattet. Zudem wäre für Arbeitnehmer unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss und Langzeitarbeitslose ein geringerer Lohn zulässig. Bei Saisonkräften trifft dies in der Regel nicht zu, so dass der aktuelle Mindestlohn als Untergrenze zu verstehen ist und auch die weiteren Regelungen des MiLoG, wie z.B. die korrekte Stundenerfassung zwingend eingehalten werden müssen. Leistungs- oder Akkordlöhne sind zulässig wenn sichergestellt ist, dass eine geringere Leistung nicht zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führt. Die Höhe des Mindeslohns beträgt derzeit:

ab 1.10.2022 = 12,00 € (Empfehlung der Mindestlohnkommission ab 01.01.2024 = 12,41 € und ab 01.01.2025 = 12,82 € pro Stunde)

Geringfügige Beschäftigung

Eine geringfügige Beschäftigung kann in Form eines Minijobs oder in Form einer kurzfristigen Beschäftigung erfolgen.

Ein Minijob liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 520 Euro nicht überschreitet, das sind maximal 6.240 Euro im Jahr. Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld zählen mit. Seit 1. Januar 2013 besteht für geringfügig Beschäftigte eine Rentenversicherungspflicht. Das heißt, der Arbeitgeber zahlt 15 % Rentenversicherung an die Minijobzentrale und der Arbeitnehmer einen Eigenanteil von derzeit 3,6 %. Damit führen beide insgesamt einen Beitrag von 18,6 % an die Rentenversicherung ab (allgemeiner Rentenversicherungsbeitrag 2021). Der Arbeitnehmer kann sich jedoch per Antrag von seinem seinem Eigenanteil befreien lassen. Arbeitgeber zahlen außerdem 13 % Krankenversicherung und 2 % pauschale Lohnsteuer. Die Umlage 1 (U 1) für den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit beträgt bei der Minijob-Zentrale im Jahr 2023 1,1 % des Arbeitsentgelts, zur Umlage 2 (U 2, Mutterschaftsleistungen) sind 0,24 % des Arbeitsentgelts zu entrichten. Die Insolvenzumlage beträgt seit  0,06 %. Insgesamt fallen für den Arbeitgeber bei einem Minijob an Sozialbeiträgen, Steuern und Lohnfortzahlungsversicherungen somit derzeit 31,4 % Abgaben an.

Die Anstellung in Form einer geringfügigen kurzfristigen Beschäftigung ist der Regelfall bei den Saisonkräften. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis im Voraus zeitlich begrenzt ist. Eine Befristung von max. 3 Monate bzw. 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr ist sozialversicherungsfrei, wenn die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeführt wird (z.B. Hausfrauen/-männer, Rentner, Studenten / Schüler). Möglich ist auch ein Rahmenarbeitsvertrag für ein Jahr mit maximal 70 Arbeitstagen. Soll der Arbeitnehmer auch im folgenden Jahr eingestellt werden, können die Beteiligten frühestens nach 2 Monaten Unterbrechung einen neuen Rahmenarbeitsvertrag abschließen. Der Arbeitgeber führt in diesem Fall die Lohnfortzahlungsversicherungen U1 (wenn die Beschäftigung länger als 4 Wochen dauert) und U2 sowie die Insolvenzumlage, insgesamt 1,4 % an die Minijobzentrale ab.
Weil der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erst nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht, ist die U1 nur dann zu entrichten, wenn die Beschäftigung auf mehr als 4 Wochen angelegt ist. Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigung bei einem Arbeitgeber von vornherein auf bis zu 4 Wochen befristet ist, entfällt die Umlagepflicht U1. Zur U2 (Ausgleichsverfahren bei Mutterschaft) ist das Arbeitsentgelt der kurzfristig Beschäftigten auch bei Beschäftigungsdauer von bis zu 4 Wochen umlagepflichtig.
Berufsmäßigkeit liegt vor, wenn die Beschäftigung nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung für die Arbeitnehmer/in ist. Arbeitslose etwa oder ArbeitnehmerInnen, welche im unbezahlten Urlaub, eine Erntehelfertätigkeit aufnehmen, tun dies berufsmäßig und sind daher sozialversicherungspflichtig für den Zeitraum anzustellen! Bei sozialversicherungsfrei angestellten Erntehelfer/innen macht es Sinn, eine Erntehelferkranken- und Unfallversicherung abzuschließen, damit im Krankheitsfalle eine Behandlung in Deutschland unproblematisch ist. Die Kosten einer solchen Versicherung belaufen sich auf ca. 50-60 cent pro Tag und Erntehelfer/in.  

Wer als Handwerker in seinem Heimatland selbständig ist und in Deutschland als Saisonkraft arbeitet, für den gilt ebenfalls deutsches Sozialversicherungsrecht. Das des Heimatlandes kommt wiederum dann zum Tragen, wenn die Helfer im Heimatland eine selbständige Tätigkeit ausüben, die der Saisontätigkeit in Deutschland ähnlich ist. Das wäre der Fall, wenn etwa ein in Polen selbständiger Landwirt als Saisonarbeitnehmer bei einem Landwirt in Deutschland arbeitet. Arbeitnehmer mit bezahltem Urlaub in ihrem Heimatland mit A1 Bescheinigung, sind im Heimatland versicherungspflichtig. Legt die Saisonarbeitskraft eine A1-Bescheinigung vor, gilt grundsätzlich das Sozialversicherungsrecht des Heimatlandes. Wird diese Bescheinigung nicht vorgelegt, muss der „Fragebogen zur Feststellung der Versicherungspflicht/Versicherungsfreiheit“ von der ausländischen Saisonkraft ausgefüllt werden, der dann Aufschluss gibt. Den Fragebogen können Sie in zehn verschiedenen Sprachen auf der Internetseite der SVLFG runterladen. Beide Dokumente muss der Arbeitgeber für Prüfungszwecke zu seinen Lohnunterlagen nehmen. Für Saisonarbeitskräfte, die während der Saisonarbeit in Deutschland weiter dem Sozialversicherungsrecht ihres Heimatlandes unterliegen, sind keine Umlagen zu zahlen.

Lohnsteuer pauschal oder auf Lohnsteuerkarte?

Für Saisonkräfte, die ausschließlich mit typisch land- und forstwirtschaftlichen Saisonarbeiten beschäftigt werden, ist eine Pauschalbesteuerung mit 5 % (zzgl. Kirchensteuer und Soli) Lohnsteuer möglich (§ 40a Abs. 3 u. 4 EStG). Die Regelung gilt für Personen, die in Deutschland nicht länger als 180 Tage im Kalenderjahr arbeiten und keine ausgebildeten Fachkräfte der Landwirtschaft sind. Der Stundenlohn darf außerdem 19 Euro nicht überschreiten. Diese pauschale Lohnsteuer übernimmt der Arbeitgeber zu eigenen Lasten gegenüber seinem Betriebsstätten-Finanzamt. Es besteht allerdings die Möglichkeit die pauschale Lohnsteuer beim Lohn der Saisonkraft in Abzug zu bringen.  
Es ist auch möglich einen „Antrag auf Erteilung einer Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug für beschränkt Einkommensteuerpflichtige“ beim Finanzamt für jede SaisonarbeitnehmerIn zu stellen. Das Finanzamt weist die SaisonarbeitnehmerIn dann für die Dauer der Tätigkeit der Lohnsteuerklasse 1 zu. Wenn der Arbeitgeber diesen Antrag für die ArbeitnehmerIn stellt, ist ab 2019 eine Vollmacht der SaisonarbeitnehmerIn notwendig, damit das Finanzamt den Antrag bearbeitet. Aufs Jahr gerechnet bleibt die ErntehelferIn unter dem steuerlichen Grundfreibetrag zuzüglich Werbungskosten, so dass keine Lohnsteuer anfällt. Hier unterstützt das Lohn- bzw. Steuerbüro.

Zu allen Fragen rund um Arbeit und Beschäftigungsverhältnisse können Sie unsere Kolleg*innen der Arbeitnehmerberatung ansprechen.