Hinweise zu Kündigung von Arbeitsverhältnissen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist immer ein sensibles Thema, egal wer kündigt. Wichtig ist es, grundlegende rechtliche Rahmenbedingungen einzuhalten. So ist es zwingend, dass eine Kündigung schriftlich erfolgt um wirksam zu sein. Eine mündlich geäußerte oder per Telefax oder E-Mail ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

Zunächst muss geklärt werden, ob der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt. Hierfür müssen zwei Kriterien erfüllt sein:

1. Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate im Betrieb bestanden haben.
2. Der Arbeitgeber hat mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Schwellenwert nach dem 1. Januar 2004)

Der Schwellenwert ist zum 1. Januar 2004 von 5 auf 10 Arbeitnehmer erhöht worden. Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch im Betrieb beschäftigt sind.

Besonderen Kündigungsschutz unabhängig von der Betriebsgröße genießen ferner:

• Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9MuSchG)
• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 85 BEEG)
• Schwerbehinderte Menschen (§ 85 SGB IX)
• Beschäftigte die die wegen häuslicher Pflege eines nahen Angehörigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind (bis 10 Arbeitstage, § 2 und 5 PflegeZG)
• Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit
• Mitglieder des Betriebsrates (sowie Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, Wahlbewerber, § 15 KSchG)
• Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG)

Aufgrund der Mitarbeiterzahl werden sicherlich viele landwirtschaftliche und gartenbauliche  Betriebe nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Hier tritt dann der allgemeine Kündigungsschutz nach BGB ein, der beispielsweise Kündigungsfristen regelt oder auch bei Betriebsübergaben den Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum schützt.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Eine ordentliche Kündigung ist dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Arbeitnehmer, die im Betrieb am sozial schutzwürdigsten sind, genießen den höchsten Schutz. Darüber hinaus unterscheidet man zwischen der:

• Personenbedingten Kündigung
• Verhaltensbedingten Kündigung
• Betriebsbedingten Kündigung

Personenbedingte Kündigungsgründe kann es z.B. bei Verlust der für den Beruf notwendigen Fahrerlaubnis, mangelnder Eignung und unter gewissen Umständen auch bei einer Krankheit geben.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert – je nach Schwere des Verstoßes – mindestens eine, gegebenenfalls auch mehrere Abmahnungen. Beispiele hierfür sind: ständiges Zuspätkommen, Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen oder Alkoholmissbrauch in der Arbeitszeit und vieles mehr.

Betriebsbedingte Kündigungen können gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen wie z.B. Auftragsmangel des Betriebes. Aber auch unternehmerische Entscheidungen wie die Rationalisierung oder Verkleinerung des Betriebes können Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung sein. Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer berücksichtigt werden („Sozialauswahl“). Seit dem 1. Januar 2004 ist die Sozialauswahl gesetzlich auf die folgenden vier Kriterien beschränkt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Auch in Kleinstbetrieben (< 10 Arbeitnehmern), die nicht unter das KSchG fallen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes bei - einer unter mehreren Arbeitnehmern erforderlichen Auswahl - ein gewisses Maß sozialer Rücksichtnahme durch den Arbeitgeber erforderlich.

Bei einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung sieht das KSchG keinen Kündigungsschutz vor. Sie ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt. Folgende Gründe sind aus Arbeitgeber- und teilweise aus Arbeitnehmersicht zu nennen:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Tätlichkeiten am Arbeitsplatz
• Grobe Beleidigung

Wird ein solcher Sachverhalt festgestellt, muss geprüft werden ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Eine außerordentliche Kündigung kann innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 BGB).

Kündigungsfristen

Bei der ordentlichen Kündigung sind die einschlägigen Kündigungsfristen einzuhalten. Diese ergeben sich zunächst aus dem Gesetz oder aus dem Tarifvertrag oder einem individuellen Arbeitsvertrag. Für die ordentliche Kündigung von Arbeitsverträgen gelten nach § 622 BGB einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen, unabhängig von der Betriebsgröße. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Während der Probezeit (Vereinbarungen bis 6 Monate möglich) beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.

Mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers, während es für den Arbeitnehmer bei einer Kündigungsfrist von 4 Wochen bleibt, siehe Tabelle.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Es kann einzelvertraglich vereinbart werden, dass die für den Arbeitgeber geltenden verlängerten Kündigungsfristen auch für die Arbeitnehmerkündigung gelten. Dabei ist aber zu beachten, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen gelten dürfen als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die Kündigungsfrist soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich möglichst noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, rechtzeitig einen anderen Mitarbeiter einzustellen.

Die Nichteinhaltung von Kündigunsfristen ist unter anderem ein Grund, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen kann. Dabei muss der Arbeitnehmer, wie in anderen Fällen der Klage auf Unwirksamkeit einer Kündigung auch, die dreiwöchige Klagefrist nach Zugang der schriftlichen Kündigung einhalten!

Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Wie bereits erwähnt ist die Kündigung immer schriftlich auszusprechen. Weiter ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen sich umgehend arbeitslos zu melden. Der Arbeitgeber muss das ausstehende Arbeitsentgelt und den Resturlaub gewähren oder die Zahlung einer Urlaubsabgeltung veranlassen, falls der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Daneben bestehen folgende Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer:

• Freistellung zur Stellensuche zu gewähren (§ 629 BGB)
• Ein Zeugnis zu erteilen (§ 109 GewO)
• Die Arbeitspapiere auszustellen und auszuhändigen

Im Falle der Kündigung durch den Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass es zu einer Sperrzeit bei der Zahlung von Arbeitslosengeld kommen kann. Ausnahme: es liegt ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung vor.

Betriebsübergang

Im Fall eines Betriebsüberganges (z.B. durch Verkauf) ist der Arbeitnehmer vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes durch die Regelungen des § 613a BGB besonders geschützt. In diesem Fall tritt der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus dem zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Die Inhalte dieses Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Dagegen ist der Arbeitnehmer nicht gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber fortzusetzen.

Dies ist ein kurzer Überblick über die wichtigsten rechtlichen Fragen bzw. Auswirkungen zum Thema Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Darüber hinaus gibt es noch viele andere Gesichtspunkte die bei einer Kündigung beachtet werden müssen. Neben den harten rechtlichen Fakten sind auch immer die sozialen und emotionalen Auswirkungen zu beachten. Da sich jede Beendigung eines Arbeitsverhältnisses anders darstellt ist in vielen Fällen Beratungsbedarf. So ist für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht zwingend eine Kündigung des Vertragsverhältnisses notwendig. Die Auflösung durch einen Aufhebungsvertrag in gegenseitigem Einverständnis ist auch eine Möglichkeit. Rechtsberatung im konkreten Fall kann bei Anwälten für Arbeitsrecht oder durch die Arbeitgeberverbände bzw. Gewerkschaften geleistet werden. Fragen können auch durch die Arbeitnehmerberatung der Landwirtschaftskammern vor Ort erörtert werden.

Zu allen Fragen rund um Arbeit und Beschäftigungsverhältnisse können Sie unsere Kolleg*innen der Arbeitnehmerberatung ansprechen.